 ■半日～１日のワークショップ右の写真は、ファシリテーション、コーチング、グループディベロップメントを同時に体験できるワークショップです。 それらのスキルを理論ではなく体感するためには少なくとも３時間必要です。その代わり、初体面の方々が、わずか３時間後には驚くほど率直に思ったことを聴きあっています。 さらに、ここで体験したことを現実にどう生かすのか、それを具体事例と共に学ぶセッションを加えれば、より効果は大きいでしょう。その場合、さらに２時間半あれば完璧です（＾＾）。つまり、そこまでやれば１日ワークショップになりますが、得られるものは大きいでしょう。 特に管理職、プロジェクトリーダー、プロジェクトマネジャーなど、マネジメントをされる方、組織やチームを育てつつ成果を上げるノウハウが身につきます。これまでのマネジメントが大きく方向転換し、部下やメンバーから信頼を得つつ結果を出すことができるようになるでしょう。 ＊気づきの効果が大きく、グループ間の相互交流も図ることのできるワークショップを自信を持ってお勧めします！その後のマネジメントが人を育てるマネジメントに大きく変わります（＾＾）。  ■講演 or セミナー or ワークショップ ？事前に事務局の方とよくお打ち合わせさせていただきます。 私個人は、会社員時代に講演を企画した際、単なる啓蒙や知識の獲得だけで終わらせるのではなく、社員の交流及び次の展開につなげることを企図していました。個々人が忙しい組織にあって、人が集まるというチャンスはそうそう作れるものではありません。極端に言えば、講演は刺身のツマ。そこに、人が集まることを活かすプラスアルファの仕掛けをする時間が取れれば楽しいなと思っておりますが、ご要望に合わせいかようにも対応することができます。 おおよそ次の３つのパターンが考えられます。 ①ストーリー中心 ②スキル中心 ③ワークショップ （１日ワークショップの例はこちら） 上記を元に次のようなパターンがありますので、ご参考にしてください。
*ご相談は「講演依頼.ＣＯＭ」へ。プロのスタッフが適切にナビゲートしてくれます。お気軽にどうぞ。   |
| ●組織変容の全プロセスを知ることが覚悟に、打開策を知ることが希望つながります 組織改革においてトップ及び幹部に求められることは２つあります。 ①「気骨の人事」 ②「人の気持ちのマネジメント」 「気骨の人事」とは三枝匡氏の言葉で、人選に妥協しない人事のことです。私が実体験で勝ち得た成功に導くための７つのポイントがあります。それを具体的にお伝えします。 「人の気持ちのマネジメント」―これができなければ、どのような改革も頓挫します。人の気持ちは、個人だけではなく、個人の集合体である組織も含まれます。ＰＬ、プロジェクトチーム、そして巻き込んでいく事業場…その「心の壁」をどのようにブレイクスルーしていくのか、その心理メカニズムと打開のための段取りを理解し、実行すれば成功は確保されるでしょう（成功例が極めて少ないということは、理科逸していない方が殆どであることを示しています）。 以上のことを実際の経緯と共にお話しますので、文脈と共に具体的に頭に入ります。 |
| ●下記の内容を具体的に話します。時間及び要望に応じて詳しく述べる点、割愛する部分など講演ごとに変わります。 １、改革準備段階でのポイント コンサルを選ぶポイント、ソリューションパッケージを選ぶポイント、ゴールを明確化することの重要性、ＰＬを選ぶポイント、事務局を専任化する重要性、ＩＴコーディネータの重要性、組織を土俵に乗せるやり方 ２、システム構築期のポイント コアメンバーを巻き込む（心理が変わるメカニズムを理解し手を打つ）、コンサルを巻き込む（彼我の認識の違いのポイントを理解し要求する）、ＰＭを巻き込む（認識の薄い上司の動かし方、闘い方）、推進組織の構造で成否は決まる（失敗の無限ループから抜け出すための重要な観点）、現場への落と  し込み方（リカートのシステム４の実践）、システム構築段階から運用体制を構築する意味、会議＝意識改革の場（効果的なファシリテーションのやり方）、事務局としてのＰＤＣＡの回し方、関連部署を巻き込む際の２つのポイント、世論の巻き込み方３、システム定着期のポイント（ＢＰＲの完成） ＢＰＲ崩壊過程を知る、沈む組織を再浮上させるための留意点…等 |
| ●その場に集まった人たちのネットワークができること―それが、取りも直さず会社を変えていく第一歩だと考えています。その貴重な場を最大限に生かすため、次の３．５時間コースが効果があります。
①講演（105分）：成功事例のモデリング（90分+休憩15分） ②共通体験（30分）：「５分で体験できる組織改革」（体感的モデリング + ふれあい） ③総合的な質疑応答（30分）：（質疑応答のモデリング→この場は何を言っても良いという安心感） ④意見交換（30分）：（自分の思いや意見の率直な表出 ＆ 相互シェア） ⑤ふりかえり（15分）  ④で率直に自己開示できるように、①から段階を追ってセルフエフィカシーを高めていく仕掛がなされています。この間に、理論と実感を交互に積み重ねて理解を深めていく過程と、質疑応答やふれあいによって人の距離をなくすという過程がカオスのように同時進行していき、わずか３時間後には参加者間で腹を割った意見交換（行動）がなされるわけです。つまり、このプロセス自体が人を行動に導くモデルとなっています。 |
| なお、ご要望に応じて、私の講演をどのように位置づければ効果があるのか、講演をその後の展開につなげるための段取りの仕方など、講演の持ち方についてもサジェスチョンさせていただくことがあります。 打ち合わせの段階で、その組織の改革の進み具合、事務局の立場、周囲の受け止め方など、多くの情報を得ることができる場合があるからです。そのような場合、事前のお打ち合わせの段階で、今後どのようにすればいいのかかなりの気づきがあるようです。 『講演に対して、これほどシナリオをしっかり書いて臨まれる講師は、そうはいないと感じています。』とメールを頂きました。皆様の意欲が湧き、元気になるという目標に向かって全力を尽くさせていただきます（＾＾）。 |
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